Universit dAuvergne, 1re anne de Licence, Arnaud Diemer

Universit dAuvergne, 1re anne de Licence, Arnaud Diemer

Universit dAuvergne, 1re anne de Licence, Arnaud Diemer LE CHOMAGE Thme 2 Grands problmes conomiques contemporains 1 CHOMAGE I. LE MARCHE DU TRAVAIL A. Le modle de base B Lassouplissement des hypothses C. Le dpassement des hypothses D. Les voies alternatives II. DEFINITION ET MESURE DU CHOMAGE A. Les mesures du stock de chmeurs B. La mesure du chmage travers les flux III. EVOLUTION DU CHOMAGE A. Le chmage des jeunes B. Le chmage des seniors

IV. LES EXPLICATIONS DU CHOMAGE A. Le chmage classique B. Le chmage keynsien C. Le chmage li aux structures conomiques et sociales 1. Le chmage naturel 2. Le chmage dquilibre 3. Le chmage frictionnel 4. Le chmage technologique 5. Le chmage de segmentation V. LA DEREGLEMENTATION DU MARCHE DU TRAVAIL 2 I. MARCHE DU TRAVAIL Modle de base dinspiration classique et noclassique; prsentation de quelques variations; mode dapplication Modles htrodoxes ; concept protiforme; mode dapplication Arnaud Diemer, MCF, Universit Blaise Pascal, Clermont-Ferrand Site : http://www.oeconomia.net Rubrique Economie gnrale 3 A. Modle de base Principes : Rmunration des facteurs de production (travail, capital) leur productivit marginale; rationalit des agents; dcentralisation des dcisions; flexibilit des salaires. Idal type : concurrence pure et parfaite Condition dexistence : Loi de loffre et la demande Offre : arbitrage temps de travail / temps de loisir Forme de loffre dpend des effets substitution/revenu Demande : hypothse court terme (capital fixe), courbe dcroissante avec le salaire, se confond avec celle de la productivit marginale du travail hypothse long terme (capital variable), la variation du salaire induit une variation de la combinaison productive (effet substitution) Equilibre : Principe dagrgation des offres et des demandes individuelles Equilibre en CPP Equilibre de plein emploi (loi des dbouchs de Say) Equilibre statique et dynamique (phnomne du Cobweb) Rgime concurrentiel : fonction Cobb Douglass ( long terme, rendements dchelle

constants, progrs technique neutre, effet de substitution unitaire) 4 B. Assouplissements des hypothses * Remise en cause de lhypothse datomicit (monopole, oligopole, monopsone) La thorie du monopole bilatral (systme bipartite entre syndicats et patronat) ouvre la voie au marchandage; * Remise en cause de lhypothse dhomognit : La thorie du capital humain de Becker et Schultz (1992) lducation est un investissement. A long terme, lchelle des salaires traduit le fait que les salaris les mieux pays sont ceux qui ont le plus investi en matire de formation. * Remise en cause de lhypothse dinformation parfaite : La thorie du Job Search de Stigler (1961) : intgration du ct de loffre de travail dun cot de prospection (dmarche de recherche demploi), loffreur arrte sa prospection quand le gain marginal attendu galise son cot marginal des visites dentreprise La thorie du signal de Spence (1974) : Ne connaissance pas les capacits des offreurs de travail, les entreprises vont chercher identifier certains signaux, rvlant le potentiel des candidats lembauche(notamment le diplme). Les individus vont donc 5 chercher la formation (diplme) qui renvoie le maximum de signal. C. Tentatives de dpassement du modle de base La thorie du salaire defficience (Leibenstein, 1957) : A linverse du modle de base, la productivit individuelle serait une fonction croissante du salaire rel. Cette relation peut tre justifie pour plusieurs raisons (intrt de retenir les salaris, qualit du travail, impact sur lefficacit du salari, problme dasymtrie dinformations). Les entreprises arbitrent ainsi entre lefficacit du travail et son cot. Le salaire defficience est le salaire optimal que dfinit la firme lissue de cet arbitrage. * La thorie des contrats implicites (Azariadis, 1975) : Les contrats implicites liant les travailleurs aux entreprises, ont pour but dassurer au march un fonctionnement moins erratique et aux salaris un salaire plus stable. Les entreprises jouent le rle de compagnies dassurance en protgeant les salaris des risques de fluctuation des revenus. 6

La thorie de lconomie de partage de Weitzman (1981) : thorie qui entend passer dune conomie de salariat une conomie de partage (relation entre rmunration des travailleurs et rsultats des entreprises) afin de rendre compatible la stabilit des prix et le plein emploi. La rmunration serait scinde en deux parties ; une fixe , lautre lie aux performances de la firme. * La thorie de lconomie contractuelle (passage de la micro la macro) tente dexpliquer la rigidit des salaires en examinant les stratgies dembauche des entreprises, la distinction le secteur contractuel et le secteur concurrentiel, lindexation des salaires, la coordination des dcisions individuelles (espace, temps), le rle des syndicats. 7 D. Les voies alternatives Deux voies traditionnelles Le modle marxiste Exploitation de la force de travail (plus value, salaire minimum de subsistance) Le travail nest pas une marchandise; Emploi li au processus daccumulation du capital, au progrs de la productivit et la concurrence dgradation des conditions de vie des travailleurs La thorie marxiste a donn lieu lmergence dune thorie radicale amricaine, Edwards insiste sur les formes de contrle du processus de travail. Trois formes se seraient succdes : contrle simple ou hirarchique de lemployeur; contrle technique (OST); le contrle bureaucratique (hirarchie, contrle) 8 Le modle keynsien - Critiques des hypothses du modle noclassique : acceptation de la demande mais pas de loffre de travail; raisonnement en macroconomie; le salaire est un revenu et non un cot; le niveau demploi dtermine le salaire; march de lemploi (employeur); salaire nominal (et non rel); salaire rigide (non flexible); critique de la loi de Say (des produits schangent contre des produits, toute offre cre sa demande).

- Principe de la demande effective : rle de la consommation et de linvestissement ; confrontation entre les fonctions doffre et de demande globales. - Prolongements et dpassements : Modle de Kaldor (modle de rpartition salaires profit); Courbe de Phillips (inflation chmage : niveau des salaires nominaux et chmage) Equation de prix. ; la thorie du dsquilibre de Bnassy et Malinvaud (prix fixes, quilibre de rationnement, ajustement par les quantits). 9 Le courant institutionnaliste 1/ La thorie des syndicats (Hicks Dunlop) Cette thorie donne aux travailleurs un pouvoir de march qui leur permet dintervenir directement dans la fixation des rmunrations (le salaire > son niveau dacceptation). Le comportement collectif ne doit pas se heurter aux rationalits individuelles (la dfense des catgories diffrentes de travailleurs est difficile; opposition possible entre objectifs des dirigeants de syndicats et la base). 2/ La thorie des ngociations salariales On peut distinguer le modle des contrats optimaux (Mc Donald, Solow) qui tudie les marchandages syndicats - firmes sur lemploi et le salaire partir de la bote dEdgeworth, et le modle de droit grer (Nickell, Cahuc) qui tudie les marchandages syndicats firmes en ne faisant porter les ngociations que sur le salaire (lemploi tant du ressort de la firme). Le couple emploi - salaire se situe sur la courbe de demande de travail de la firme. Plus le syndicat a du pouvoir (salaires), plus lemploi se dgrade. 10 3/ Le Dualisme du march du travail : Marchs interne et externe (Piore, Doeringer) Le march interne fonctionne selon un ensemble de rgles et de procdures administratives propres chaque firme (le salaire est dfini hirarchiquement, il est rigide). Le contexte de lincertitude encourage les relations contractuelles. Le march externe obit aux lois du march (conditions moins intressantes) 4/ Le dualisme du march du travail : marchs primaire et secondaire (Piore, Bluestone) Le march primaire est celui des emplois stables, bien rmunrs et

dfendus par les syndicats (carrire intressante, avantages sociaux) tandis que le march secondaire est celui des emplois prcaires, mal rmunrs et peu dfendus (peu de syndicalisation). Le march primaire est peu concurrentiel (il est contractuel et soumis au jeu des ngociations salariales), le march secondaire est trs concurrentiel. Cette thorie de la segmentation a t enrichie par Bluestone (Centre, priphrique, irrgulire). 11 Le courant de la rgulation Le courant rgulationniste franais (Boyer, Aglietta, 1986) La thorie de la rgulation trouve son origine dans une critique svre et radicale du programme noclassique qui postule le caractre auto-rgulateur du march et lhypothse dhomognit des comportements. Elle a pour ambition dtudier lvolution des modes de production et des rgimes daccumulation partir de cinq formes institutionnelles (la monnaie, le rapport salarial, la concurrence, les formes de lEtat, lordre international) qui servent de cadre aux comportements conomiques. Le rapport salarial correspond un ensemble de conditions conomiques et juridiques qui rgissent lusage et la reproduction de la force de travail. Il dpend de cinq facteurs (type de moyens de production, division sociale et technique, type de mobilisation des salaris, dterminants directs et indirects du revenu salarial, mode de vie salarial). Trois grandes formes de rapport salarial se seraient succds au cours de lhistoire du capitalisme industriel : rapport concurrentiel, rapport taylorien (OST), le rapport fordiste. La crise actuelle serait le rsultat dune crise des normes de production (OST) et de consommation (fordisme), et de la remise en cause de la rgulation tatique. Le capitalisme industriel aurait trouv un chappatoire grce la flexibilit (numrique, fonctionnelle.), voire les cinq formes de flexibilit selon Boyer. 12 REGIME D'ACCUMULATION Rapports Sociaux Mode de Production Capitaliste Organisation Economique La Loi Le Rglement La Rgle

La monnaie Codification Le rapport salarial Forme Institutionnelle La concurrence Type D'action Le Compromis Les Conventions L'adhsion au rgime international Les formes de l'Etat Le systme de valeurs La routine MODE DE REGULATION 13 Le courant des conventions Le courant conventionnaliste franais (Orlans, Favereau, 1991) La dmarche des conomistes dits "conventionnalistes" consiste dvelopper une critique interne des principaux concepts du modle microconomique standard sans pour autant remettre en cause l'conomie de march. L'tat d'esprit gnral de ces recherches tourne autour de deux points : (1) Il s'agit de prendre en compte la varit des principes de coordination possibles, marchands ou non marchands; (2) Il y a ensuite reconnaissance par les conventionnalistes de l'importance de la mthodologie individualiste et de la ncessit d'largir le concept de rationalit. "La convention est une rgularit qui a sa source dans les interactions sociales mais qui se prsente aux acteurs sous une forme objective"(J.P Dupuy). L'opposition March Interne /March externe permet Favereau, de montrer que le march n'est pas le seul moyen de coordination des activits conomiques. 14 Deux alternatives peuvent en effet se prsenter, le march ou l'organisation : "Les interactions entre les individus l'intrieur des organisations

sont coordonnes principalement par des rgles (certaines voulues, d'autres non), accessoirement par les prix ; tandis que les interactions de march entre les individus (et/ou les organisations dotes de la personne juridique) sont coordonnes principalement par des prix, accessoirement par des rgles . Ce qui se passe dans les organisations (une entreprise) pourrait alors permettre de comprendre ce qui se passe l'extrieur (le march). Il convient donc d'apprhender ces procdures de coordination et d'en tablir les conditions d'existence. Selon O. Favereau, la thorie standard n'introduit que deux moyens de coordination, l'un de type contrat, l'autre de type contrainte. Or il existerait une contractualisation des rgles qui invite les considrer comme des processus cognitifs collectifs, c'est ce que l'auteur appelle la Convention. 15 Les marchs transitionnels du travail Les marchs transitionnels du travail (Schmid, 2001; Gazier, 2005) Les marchs transitionnels du travail consistent en lamnagement systmatique et ngoci de lensemble des positions temporaires de travail et dactivit dans un pays ou une rgion (Gazier, 2005, p. 131). Ces positions temporaires, dnommes transitions, comprennent tous les carts possibles par rapport la situation de rfrence constitue par lemploi rgulier temps plein. Il sagit aussi bien de priodes de formation ou de cong parental, de mi-temps tout court ou combins une autre mi-temps, de prretraite temps partiel que de priodes de recherche demploi ou danne sabbatique. - Gnther Schmid (2001) a identifi cinq champs principaux de transitions : au sein mme de lemploi ; entre emploi et systme ducatif ; entre emploi et chmage ; entre emploi et activits domestiques ; entre emploi et retraite. Ces champs correspondent tout dabord aux trois squences de la vie professionnelle : la formation (initiale) ; lexercice dune activit rmunre (salarie ou non, temps complet, temps partiel) et la retraite (progressive ou totale). Deux sources additionnelles de mobilit sont introduites avec le chmage et les activits sociales utiles non rmunres (tches domestiques et familiales au sens le plus large). 16 Les transitions peuvent tre russies ou rates, non pas simplement en ellesmmes, mais dans leurs consquences moyen et long terme. Lide cl est lexistence possible de transitions critiques au cours de la vie des travailleurs. Par exemple, le licenciement dune personne faiblement qualifie, inaugure une priode de chmage, qui peut se prolonger et gnrer une situation de chmage de longue dure, puis une relgation assiste (RMI), voire une exclusion sociale - Les marchs transitionnels de travail consistent amnager les transitions.

Leur but est dviter les transitions critiques et de dvelopper les transitions favorables la scurit, lautonomie et la carrire des travailleurs. Leur intervention obit quatre principes : (1) accrotre la libert individuelle (autonomie) en donnant aux personnes plus de pouvoir (pouvoir dachat et pouvoir de dcision) ; (2) promouvoir la solidarit dans la gestion des risques sociaux et des risques associs au march du travail (programme de redistribution) ; (3) rechercher lefficacit des mesures accompagnant les transitions, travers un processus de spcialisation, de coordination et de coopration (mlange de contributions publiques et prives) ; (4) mobiliser larsenal des techniques de gestion des risques (contrle, valuation, autorgulation) par le biais dune dmarche dcentralise ou un management par objectifs. 17 Les thories Education formation - travail - Le modle darbitrage (Mingat,Eicher) Les individus de mmes capacits ne choisissent pas les mmes tudes. Cette diffrence est directement lie leur origine sociale. Avant d'entamer un cursus scolaire, la thorie suppose ici que les individus procdent un calcul avantages-cots pondr par la probabilit de russite. Elle pose alors comme hypothse que les tudiants issus de milieux dfavoriss accorderont un poids plus important au risque que les autres. Les consquences d'un chec, voire d'un simple redoublement, ne sont pas valorises de la mme faon par tous les individus. L'intrt du modle d'arbitrage entre rendement et risque est donc d'expliciter des choix diffrents de cursus sur des critres sociologiques. 18 - Les modles de concurrence pour l'emploi (Thurow) Ce modle rejette l'hypothse forte de la thorie du capital humain : la productivit n'est plus apporte par le travailleur mais elle est considre comme faisant partie du poste de travail. Deux caractristiques comptent dans l'entreprise : la capacit d'adaptation du travailleur la structure de la firme et son efficacit son poste de travail. II existe deux marchs du travail, l'un interne l'entreprise, l'autre externe. Pour recruter son personnel, un dirigeant peut recourir l'un ou l'autre. Le premier est le moins coteux mais il n'est pas toujours possible. Sur le march externe, le niveau de formation considr comme un gage d'ouverture d'esprit et d'adaptabilit constitue le premier critre de slection. - Thorie des attitudes (Bowles, Gintis) Selon la thorie des attitudes, l'ducation prpare la division du travail en mme temps qu'elle installe l'acceptation du travail. La formation vise

crer des attitudes conformistes et soumises. Le systme ducatif est domin par le capital. La mission de l'cole est double. D'une part, elle forme le proltariat l'appareil productif. D'autre part, elle rserve une lite les enseignements ncessaires aux tches d'encadrement et de cration. 19 II. MESURE DU CHOMAGE STOCK DE CHOMEURS Dfinition de lINSEE au sens du BIT (Bureau International du travail) : Lenqute emploi value la population sans emploi la recherche dun emploi (PSERE). Pour tre qualifi de chmeur, le BIT considre quune personne doit simultanment rpondre aux trois critres suivants : (1) ne pas avoir travailler ne serait-ce quune heure au cours de la semaine de rfrence cible au moment o les enquts ont t interrogs (autrement dit, tre dpourvu demploi) ; (2) tre disponible dans un dlai de deux semaines pour occuper un emploi ; (3) avoir entrepris des dmarches spcifiques pour trouver un emploi au cours des quatre semaines prcdant la semaine de rfrence. Dfinition du Ple Emploi (fusion ANPE et ASSEDIC) : Tous les mois, le ple emploi dtermine les demandes demplois en fin de mois (DEFM). Pour tre qualifi de chmeur, il faut : (1) tre inscrit au Ple Emploi ; (2) tre la recherche dun emploi permanent temps complet ; (3) tre prt accepter 20 immdiatement un emploi sil est propos. Catgorie 8 : Personnes sans emploi non immdiatement disponibles, la recherche dun emploi dure dtermine, temporaire ou saisonnier Catgorie 6 : Personnes appartenant la catgorie 1 mais ayant exerc une activit rduite ou occasionnelle dau mois 78 h Demandeurs demploi en fin de mois (DEFM) Catgorie 4: Personnes sans

emploi non immdiatement disponibles, la recherche dun emploi Catgorie 5 : Personnes pourvues dun emploi, la recherche dun emploi Catgorie 2 : Personnes sans emplois, immdiatement disponibles, la recherche dun emploi dure indtermine temps partiel, ayant au plus exerc 78 heures dactivits rduites ou occasionnelles dans le mois de leur inscription Catgorie 7 : personnes appartenant la catgorie 2 mais ayant exerc une activit rduite ou occasionnelle dau 78 h Catgorie 1 : personnes sans emploi, immdiatement disponibles, la recherche dun emploi dure indtermine temps plein, ayant au plus exerc 78 h dactivits rduites ou occasionnelles dans le mois de leur inscription Catgorie 3 : personnes sans emploi, immdiatement disponibles, la recherche dun emploi dure dtermine temporaire ou saisonnier, ayant au plus exerc 78 h dactivits rduites ou occasionnelles dans le mois 21 de leur inscription

Ces huit catgories ont t dfinies par arrt (arrt du 5 fvrier 1992, complt par larrt du 5 mai 1995). Jusquau mois de fvrier 2009, les publications ne concernaient que ces 8 catgories (dites administratives). Depuis mars 2009, les demandeurs demploi inscrits au Ple emploi sont galement regroups dans des catgories statistiques. En effet, conformment aux recommandations du rapport CNIS sur la dfinition dindicateurs en matire demploi, de chmage, de sousemploi et de prcarit de lemploi (septembre 2008), la DARES et Ple emploi prsentent des fins danalyse statistique les donnes sur les demandeurs demploi inscrits au Ple emploi en fonction de la classification suivante : Cat A : demandeurs demploi tenus de faire des actes positifs de recherche demploi, sans emploi. Cat B : demandeurs demploi tenus de faire des actes positifs de recherche demploi, ayant exerc une activit rduite courte (78 h au moins au cours du mois). Cat C : demandeurs demploi tenus de faire des actes positifs de recherche demploi, ayant exerc une activit rduite longue (de plus de 78 h au cours du mois). Cat D : demandeurs demploi non tenus de faire des actes positifs de recherche demploi (en raison dun stage, dune formation, dune maladie) y compris les demandeurs demplois en convention de reclassement personnalis (CRP) et en contrat transitionnel professionnel (CTP), sans emploi 22 Cat E : demandeurs demplois non tenus de faire des actes positifs de recherche demploi, en emploi (exemple des contrats aids). Le tableau ci-dessous prsente la correspondance entre les catgories utilises des fins de publication statistique partir de mars 2009 et les catgories administratives auxquelles le Ple emploi a recours dans sa gestion des demandeurs demploi : Catgories statistiques Catgories administratives Cat A Cat 1, 2, 3 hors activit rduite Cat B Cat 1, 2, 3 hors activit rduite Cat C Cat 6, 7, 8

Cat D Cat 4 Cat E Cat 5 Cat A, B, C Cat 1, 2, 3, 6, 7, 8 Les entres et les sorties des listes de Ple emploi sont enregistres pour lensemble A, B, C et non au niveau de chacune des catgories A, B, ou C 23 Demandeurs demploi inscrits en fin de mois Ple Emploi JAN 2011 DEC 2011 JANV 2012 VAR 1 AN % Cat A 2695.2 2848.3 2861.7 6.2 Cat B 536.8 562.3

557.6 3.9 Cat C 804.5 842.8 838.9 4.3 Cat ABC 4036.5 4253.4 4258.2 5.5 Cat D 246.5 237.3 239.3 - 2.9 Cat E 352.3 362.7 370

5 Cat ABCDE 4635.3 4853.4 4867.5 5 Source : Dares, fvrier 2012 24 Flux de chmeurs Le ple emploi dfinit les flux dentre et de sortie pour les catgories A, B et C Flux dentres Arrives sur le march du travail (fin des tudes) Personne inactive Reprise dactivit aprs interruption dau moins 6 mois Sortie de stage Fin de cong maladie ou maternit Rupture conventionnelle de CDI Licenciements (fin de contrats...) Changements demplois CHOMAGE Flux de sorties Maladie, cong maternit Accident du travail Cessation dinscription par dfaut dactualisation Radiations administratives

Retraite ou prretraite Arbitrage activit/inactivit Cration demplois nouveaux Emplois vacants 25 Entres Ple Emploi par motif (cat A, B, C) (en milliers et en %) Motifs Aot 2009 Dec 2009 Juillet 2010 Aot 2010 Dec 2010 Dec 2011 Jan 2012 Rpartition en motif % Fin de contrat dure dter 126.3 113.8 109

116.8 120.4 130.3 126.4 25.8% Fins de mission dintrim 32.5 28.2 30 28.6 28.9 33 32 6.5% Licenciements con 24.1 19.3 16.2 14.9 15.5 14.1 14.1

2.9% Autres licenciements 53 48.4 43.1 45 42.4 43.5 42 8.6% Dmissions 18.5 17.4 16.3 16.8 15.9 16.4 15.7 3.2% Premires entres 34.5

34.2 28.4 30.6 28.3 25.5 23.2 4.7% Reprises dactivit 38.7 39.2 38.5 34.5 39 39.3 41.4 8.4% Autres cas 179.3 203.6 199.2 199.9

195.8 198.8 195.6 39.9% Ensemble 506.9 529.8 480.7 487.1 486.2 500.9 490.4 100% Source : Ple Emploi, Dares, Fvrier 2012 26 Sorties Ple Emploi par motif (cat A, B, C) (en milliers et en %) Motifs Aot 2009 Juill et 2010 Aot 2010 Dc 2010

Dec 2011 Janv 2012 Reprises demplois dclares 97.8 103.5 100.3 89.8 103.7 100.8 21% Entres en stage 32 38.1 32.8 35.9 36.2 33.5 6.9% Arrts de recherche 38.1 38.9 36.1 39.3

35 33.9 7.6% - Dispenses de recherche 6.7 5.6 4.7 5.7 2.6 21.5 1.0% -Maladies 19.2 21.4 19.7 20.3 20.1 20.2 4.1% Cessations dinscription (DA) 194.8

191.3 210.2 187.2 193.3 209.3 44.1% Radiations administratives 41.2 45.8 43.2 44.6 40.9 38 9.1% Autres 56.9 54.8 54 54.9 52.7 50 11.3% Ensemble 460.8

472.4 476.6 451.7 461.8 489.8 Rpartition en motif 100% Source : Ple Emploi, Dares, Fvrier 2012 27 III. EVOLUTION DU CHOMAGE 1945 : Contexte de pnurie de main doeuvre (reconstruction, priode de croissance soutenue tire par la demande, stabilit de la population active...) Situation gnrale de plein emploi. 1962 : le taux de chmage passe de 1,7% 3% de la population active suite une politique conomique restrictive, une restructuration du systme productif pour affronter la concurrence; la croissance des ressources de main doeuvre (enfants du Baby Boom, Rapatriement dAlgrie...). 1974 : le taux de chmage slve 10,2% suite : aux consquences des deux chocs ptroliers qui ont contract la demande intrieure et rduit le taux dutilisation des capacits de production, au maintien dune offre de travail soutenue de la part des mnages, la priorit donne aux investissements de productivit sur ceux de capacit; lapparition de nouveaux concurrents. 28 1985 : le taux de chmage se stabilise aux alentours de 10% suite lenvironnement international qui samliore et la situation financire qui sassainit peu peu.

1990 : le taux de chmage franchit la barre des 12% suite la conjoncture qui se dgrade et aux freins lembauche. 1998 : Le taux de chmage diminue (10%) suite la baisse du temps de travail, la reprise de lactivit conomique, la politique des emplois aids. 2008 : Aprs quelques annes daugmentation du chmage, ce dernier est reparti la baisse depuis le milieu des annes 2000. Au 1er trimestre 2008, le taux de chmage au sens du BIT avoisinait (7.5%). Les efforts ont port principalement sur la rforme du march du travail (drglementation) ; la baisse du cot du travail (des ouvriers non qualifis notamment) ; la dfiscalisation des heures supplmentaires et la rengociation du temps de travail au sein des entreprises (amendement la loi sur les 35 heures). 29 2009 : en moyenne sur le deuxime trimestre 2009, le taux de chmage stablit 9,5 % de la population active en France (incluant les Dom). Pour la France mtropolitaine, le taux de chmage stablit 9,1 %, soit prs de 2,6 millions de personnes (taux de chmage atteint dbut 2006). Prs de 3,3 millions de personnes ne travaillent pas mais souhaitent travailler, quelles soient ou non disponibles dans les deux semaines pour travailler et quelles recherchent ou non un emploi. Cette monte du chmage a pour origine la crise des subprime (crise de limmobilier aux Etats Unis). 2010 : Le taux de chmage est proche de 10%. les chiffres de fin aot de la DARES font apparatre quen France mtropolitaine, 3 970 900 personnes inscrites au Ple emploi taient tenues de faire des actes positifs de recherche demploi (4 216 800 y compris Dom Tom), dont 2 692 500 (67.8%) taient sans emploi (cat A) et 1 278 400 (32.2%) exeraient une activit rduite, courte ou longue (Cat B, C). Au total, le nombre de demandeurs demploi tenus de faire des actes positifs de recherche demploi (cat A, B, C) augmente de 7.1% sur un an. Certaines personnes ne sont pas tenus de faire des actes positifs de recherche demploi (617 200 fin daot). Elles sont soit sans emploi et non immdiatement disponibles (cat D), soit pourvues dun emploi (cat E). Sur un an, ces deux catgories ont progress de 9.4% et de 45.2 30 2012 : Selon la DARES, le nombre de demandeurs demploi inscrits Ple

emploi en catgorie A stablit 2 861 700 en France mtropolitaine fin janvier. Ce nombre est en hausse par rapport la fin dcembre 2011 (+0,5 %, soit +13 400). Sur un an, il crot de 6,2 %. Le nombre de demandeurs demploi inscrits Ple emploi en catgories B et C stablit 1 396 500 en France mtropolitaine fin janvier 2012. En janvier, le nombre de ceux de catgorie B diminue de 0,8 % (+3,9 % sur un an) et le nombre de ceux de catgorie C baisse de 0,5 % (+4,3 % sur un an). Au total, le nombre de demandeurs demploi inscrits Ple emploi en catgories A, B, C stablit 4 258 200 en France mtropolitaine fin janvier 2012 (4 525 900 en France y compris Dom). Ce nombre est en hausse de 0,1 % (+4 800) au mois de janvier. Sur un an, il augmente de 5,5 %. Le nombre de personnes inscrites Ple emploi en catgories D et E stablit 609 300 en France mtropolitaine fin janvier 2012. En janvier, le nombre dinscrits en catgorie D augmente de 0,8 % et le nombre dinscrits en catgorie E est en hausse de 2,0 %. Soit un total de 5 135 200 personnes 31 Demandeurs demplois inscrits en fin de mois au Ple emploi en cat A (milliers et %) Donnes Jan 2011 Dec 2011 Janv 2012 Var un mois Var un an HOMMES 1398.9 1460.5 1474.7 1.0

5.4 FEMMES 1296,3 1387.8 1387 - 0.1 7.0 Moins de 25 ans 434.7 451.5 448.9 - 0.6 3.3 25 49 ans 1744.8 1799.7 1818.7 1.1 4.2 50 ans et plus 515.7

597.1 594.1 - 0.5 15.2 Hommes 25 ans 224.8 232.6 232.5 0.0 3.4 Hommes 25 49 ans 899.5 914.4 929.3 1.6 3.3 Hommes 50 ans et + 274.6 313.5 312.9 - 0.2

13.9 Femmes 25 ans 209.9 218.9 216.4 - 1.1 3.1 Femmes 25 49 ans 845.3 885.3 889.4 0.5 5.2 Femmes 50 ans et + 241.1 283.6 281.2 - 0.8 16.6 Ensemble Cat A 2695.2

2848.3 2861.7 0.5 6.2 Source : DARES, fvrier 2012 32 LE CHOMAGE DES JEUNES En 1977, le premier ministre, Raymond Barre lance le Pacte pour lemploi des jeunes, constitu dexonrations de charges sociales et dactions de formation. En 1981, le gouvernement de Pierre Mauroy met en place le Plan Avenir Jeunes et des actions de formation qui viennent remplacer le Pacte pour lemploi des jeunes. En 1983, Jacques Delors lance la cration du contrat de qualification, du contrat dadaptation et du Stage dinitiation la vie professionnelle (SIVP), destins au secteur priv. En 1984, le gouvernement de Laurent Fabius initie la cration des travaux dutilit collective (TUC) dans les collectivits locales, le milieu associatif et les tablissements publics. En 1986, le gouvernement de Jacques Chirac dcide dexonrer les cotisations sociales patronales (de 25 100%) en cas de formation en alternance. . 33 En 1989, le gouvernement de Michel Rocard propose par le crdit formation individualis (CFI), des parcours dinsertion aux jeunes peu diplms. Les contrats emploi solidarits (CES) sont destins aux 16 25 ans rencontrant des difficults particulires daccs lemploi. En 1991, le gouvernement dEdith Cresson met en place lExo-jeunes pour faciliter lembauche des jeunes peu qualifis. Le contrat dorientation remplace le SIVP. En 1992, le gouvernement de Pierre Brgovoy initie les contrats emploi consolid (CEC) dune dure de 5 ans, pour remplacer les CES. En 1994, le gouvernement dEdouard Balladur renonce au contrat dinsertion professionnelle (CIC), appel SMIC jeunes. Il met en place laide au premier emploi des jeunes (APEJ). En 1996, le gouvernement dAlain Jupp cre le Contrat emploi ville (CEV) pour les jeunes des zones urbaines sensibles.

34 En 1997, Martine Aubry, Ministre de lemploi, cre les nouveaux emplois jeunes (NEJ), appels emplois jeunes, pour le secteur public et associatif. Aprs quelque 400 000 entres, ils seront supprims en 2003. En 1998, est initi le programme TRACE (trajet daccs lemploi) pour les moins de 25 ans sans qualification En 2002, Jacques Chirac annonce la cration du contrat dinsertion dans la vie sociale (CIVIS), sign entre un jeune et une mission locale. Il ne prendra son essor quen 2005. Le Contrat jeunes en entreprise (CJE) est galement cr pour favoriser lembauche en CDI dans le secteur marchand de jeunes faible niveau de qualification ou en manque dexprience. En 2004, sous le gouvernement de Jean-Pierre Raffarin, lancement dans le cadre du plan de cohsion sociale, du contrat daccompagnement vers lemploi (CAE) qui remplace les CES et les CEC. Dveloppement de lapprentissage et de lalternance. 35 En 2005, le gouvernement de Dominique de Villepin met en place le Service militaire adapt (D2C ou Dfense deuxime chance) pour les jeunes peu qualifis. Le quota de CAE rserv aux jeunes est augment. En 2006, adoption du plan en faveur des jeunes en difficult et des secteurs qui ont des difficults de recrutement (agriculture, btiment, commerce, htellerie, restauration). Le Ministre du Travail (J-L Borloo), introduit les Groupes solidarit emploi . A linitiative du prfet, ces groupes rassemblent les diffrents acteurs de chaque zone urbaine sensible (ZUS). Ils disposent de tous les instruments de la politique de lemploi pour rpondre des situations spcifiques (emplois peu qualifis, chmeurs victimes de discriminations lies leur quartier, jeunes sans orientation professionnelle). Des outils sont dvelopps et renforcs par des moyens spcifiques : renforcement de laide la formation pour le PACTE (1000 par contrat) ; places supplmentaires en formation aux savoirs de base fondamentaux (ateliers pdagogiques, insertion rinsertion illettrisme) ; accompagnement systmatique par un cabinet doutplacement pour les jeunes diplms bac +3 en CIVIS ; redploiement des moyens de lANPE vers les ZUS ; parrainage des jeunes par les salaris et les jeunes retraits. Deux mesures sont galement inities : un crdit dimpt de 1500 pour inciter les jeunes accepter un emploi dans un secteur qui peine recruter ; une prime de mobilit de 2000 pour les demandeurs demplois qui acceptent un travail plus de 200 kilomtres de leur domicile. 36 En 2007, le gouvernement de Franois Fillion lance le "contrat dinsertion

dans la vie sociale" (CIVIS) qui sadresse des jeunes de 16 25 ans rvolus (soit jusqu leur vingt sixime anniversaire) rencontrant des difficults particulires dinsertion professionnelle. Ce contrat a pour objectif dorganiser les actions ncessaires la ralisation de leur projet dinsertion dans un emploi durable. Ce contrat est conclu avec les missions locales ou les permanences daccueil, dinformation et dorientation (PAIO). Les titulaires dun CIVIS sont accompagns par un rfrent. La dure du contrat est dun an renouvelable. Les titulaires dun CIVIS gs dau moins 18 ans peuvent bnficier dun soutien de lEtat sous la forme dune allocation verse pendant les priodes durant lesquelles ils ne peroivent ni une rmunration au titre dun emploi ou dun stage, ni une autre allocation. Par ailleurs, Le dispositif de soutien lemploi des jeunes en entreprise (SEJE) (communment appel contrat jeunes en entreprise) vise, par le versement lemployeur dune aide forfaitaire de lEtat, favoriser lembauche, en contrat dure indtermine, de jeunes de 16 25 ans rvolus (soit jusquau 26e anniversaire) loigns de lemploi. Lembauche peut tre ralise dans le cadre dun contrat dure indtermine ou dun contrat de professionnalisation dure indtermine. Ce contrat ne peut plus tre conclu depuis le 1er janvier 2008. 37 Le chmage des seniors Au premier trimestre 2008, le taux de chmage des plus de 50 ans reprsent 4.7% ; leur taux dactivit tait de 32.1% et leur taux demploi de 30.6%. Pendant longtemps, la France a nglig cette composante du chmage et prfr sen remettre aux dispositifs de pr-retraite afin de soulager la pyramide des ges de certaines entreprises et redynamiser lemploi des jeunes. Depuis quelques annes, lallongement de la dure de vie et la question des retraites ont amen les diffrents gouvernements mettre en place des mesures visant augmenter le taux demploi des plus de 50 ans. LANPE (2006) et la DARES (2003) ont prcis les diffrentes caractristiques du chmage des seniors. Sils sont majoritairement inscrits en catgorie 1, prs dun senior sur quatre est la recherche dun emploi temps partiel. Prs de 14% exercent une activit de trs courte dure (moins de 78 heures dans le mois). Les femmes sont les principalement concernes. 38 Par ailleurs, le poids du chmage de longue dure est significativement plus important chez les plus de 50 ans. Ainsi prs de 53% des demandeurs demplois seniors ont une anciennet de chmage dun an ou plus. La proportion de chmeurs de trs long dure (deux ans ou plus) et le double de celle des 25-49 ans. Selon lANPE (2004), le

risque de chmage de longue dure serait de 36% pour les personnes de plus de 50 ans contre 13% pour les moins de 25 ans. Selon une tude de la DARES (2003), deux phnomnes expliquent cette situation. Dune part, le dcalage qui existe entre les propositions de recrutement, une majorit demplois temporaires ou occasionnels, et les attentes des seniors qui sont de retrouver un emploi du mme type que celui quils ont perdu (emploi stable). Dautre part, la rticence des employeurs recruter des salaris seniors. Selon lANPE (2006), seuls 55% des tablissements taient prts recruter des personnes de plus de 50 ans (le niveau de salaire peut tre galement un frein lembauche). 39 Les dernires mesures en faveur des seniors datent de 2006, le gouvernement de Dominique de Villepin a lanc un plan national concert pour lemploi des seniors. Ce plan visait principalement deux objectifs : amliorer la proportion des seniors en emploi en luttant notamment contre les facteurs qui les excluent et favoriser leur employabilit quelle que soit leur situation (en emploi ou en recherche demploi) (CAE, 2006, p. 2). Ce plan sest structur autour de quatre axes dintervention complmentaires pour parvenir un taux demploi de 50% des 55-64 ans lhorizon 2010. Maintenir lemploi par la suppression progressive de la contribution Delalande (en 2010) ; par la rvision des accords abaissant lge de mise la retraite anticipe (accords en vigueur doivent cesser de produire leurs effets compter du 31 dcembre 2009) ; par le soutien ds accords de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (dispositif dappui conseil largie aux entreprises de moins de 500 salaris). Lutter contre les prjugs par une campagne de communication nationale en direction du grand public, des employeurs et des salaris eux-mmes. 40 Amnager les fins de carrire par la promotion de la retraite progressive (elle permet au salari de plus de 60 ans de poursuivre temps partiel une activit, tout en bnficiant dune fraction de sa pension, inversement proportionnelle la dure travaille) ; par la consolidation du caractre incitatif de la surcote (ce dispositif, introduit par la loi du 21 aot 2003, conduit majorer la pension de 3% par anne supplmentaire valide, chiffre port 4% depuis) ; par lamlioration du rgime de cumul emploi retraite pour les bas salaires (plafond tabli 1.6 SMIC) et par lencouragement de la pratique du tutorat dans lentreprise (cette activit est rmunre sans tre prise en compte au titre des rgles de cumul emploi retraite). Rinsrer sur le march du travail par une offre de prestations spcifiques

du service public de lemploi (parcours diffrencis) ; par la mobilisation des contrats aids (contrat initiative emploi en faveur de lemploi des seniors) ; par la cration dun CDD dune dure maximale de 18 mois renouvelable une fois (contrat rserv aux demandeurs demploi de plus de 57 ans en recherche demploi depuis plus de 3 mois ou aux bnficiaires dune convention de reclassement personnalis. 41 Taux demploi des seniors et des 25-54 ans Source : OFCE, 2007 En % 55 64 ans Sude 70 Japon USA Danemark RU 60 Finlande Irlande 50 Espagne Portugal Pays Bas Allemagne Grce 40 France Belgique Italie

30 72 74 76 78 80 Autriche 82 En % 25-54 ans 84 Les pays dans lesquels les taux demploi des seniors sont levs sont aussi ceux dans lesquels les taux demploi des 25-64 ans sont levs 42 IV. EXPLICATIONS DU CHOMAGE A. Le chmage classique B. Le chmage keynsien C. Le chmage li aux structures conomiques et sociales 1. Le chmage naturel 2. Le chmage dquilibre 3. Le chmage frictionnel 4. Le chmage technologique 5. Le chmage de segmentation 43 CHOMAGE CLASSIQUE Salaire rel Demande Offre

Chmage Production Production Travail 44 Chmage keynsien Dans lanalyse keynsienne, une conomie peut tre durablement en situation de sous-emploi si la demande globale est infrieure loffre globale. Dans ce cas, les entreprises sont dsireuses de produire plus, mais ne le font pas par suite dune insuffisance de la demande. Lquilibre ainsi ralis est rgressif et contribue crer du chmage (on parle de chmage involontaire). Selon Keynes, lexistence du chmage tendrait confirmer que le march nest pas un mcanisme dallocation optimale des ressources. Rappelons que si Keynes admet lexistence dune fonction de demande de travail dcroissante avec le salaire, en revanche, il considre que loffre de travail nest pas croissante avec le salaire (les salaires seraient mme fixes court terme). Les conventions collectives et le pouvoir des syndicats tendent rigidifier les forces du march Dans la mesure o le chmage keynsien est caractris par lexistence de capacits de production inemployes, il peut tre diagnostiqu par lanalyse des taux dutilisation des quipements. Plus les quipements sont utiliss, plus le chmage keynsien est faible (toutes choses gales par ailleurs). 45 LE CHOMAGE STRUCTUREL Le chmage naturel : Le taux naturel de chmage mesure la proportion dactifs qui ne trouvent pas demplois dans les conditions normales de fonctionnement du systme demploi. (ce chmage naturel est dautant plus lev que le march du travail est plus rigide). Il existerait ainsi dans tout systme conomique, un taux de chmage plancher contre lequel aucune politique conomique nest durablement capable dagir. Une rduction temporaire du taux de chmage, en de du taux naturel, ne peut tre obtenue quau prix dun taux dinflation croissant (Milton Friedman). Le chmage frictionnel : Lorsquun travailleur cherche un emploi, sa sortie du systme ducatif, la suite dune dmission ou dun licenciement, il reste un certain temps au chmage avant de trouver ou de choisir un emploi. Le chmage frictionnel est donc le fait quil existe un dcalage entre le moment o lentreprise cherche embaucher et lembauche du travailleur.

46 Le chmage technologique : Lacclration des mutations technologiques contribue faire voluer les demandes de qualification, la nature des postes de travail et le volume demplois ncessaire. Le chmage rsulte parfois dune inadquation ou dune inadaptation entre les emplois disponibles et les emplois souhaits, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. Le chmage technologique rappelle que sous leffet des innovations, des activits seront dtruites et des salaris licencis. Le chmage de segmentation : Le chmage nest pas un phnomne homogne, le march du travail est donc segment selon les statuts, lge, le sexe, la qualification. Le chmage frappe donc les individus diffremment selon leur degr de vulnrabilit dans lemploi. En France, le chmage touche plus prcisment les jeunes de moins de 25 ans, les femmes et les chmeurs de longue dure. 47 Le chmage dquilibre : Une nouvelle interprtation du chmage est apparue avec ce quil est convenu dappeler aujourdhui lanalyse dite WS/PS (Wage Setting/Price Setting ou Wage Schedule / Price Schedule). Selon cette nouvelle approche, le chmage serait le rsultat involontaire des comportements aussi bien des entreprises que des salaris en place, comportements favoriss ou imposs par les structures de lconomie. Du ct des entreprises, la concurrence peut tre imparfaite, des situations doligopoles (Grande Distribution) voire de quasi monopoles (Microsoft, Intel) peuvent apparatre. Ds lors, les entreprises bnficient dune libert de fixer des prix qui ne sont plus imposs par le march. Dans la pratique, cela consiste majorer les cots dune certaine marge (on parle de rgle de Mark-up). Dune entreprise lautre, cette marge voluera en fonction de lintensit de la concurrence et de la conjoncture. Lorsque lactivit est soutenue, la concurrence est moins vive pour gagner des parts de march, les marges deviennent intressantes et les prix augmentent, les salaires rels diminuent dautant. Ainsi lorsque lactivit progresse, les embauches sont de plus en plus nombreuses, donc le chmage tend diminuer. Au final, baisse du salaire rel et baisse du chmage seffectuent conjointement. 48 A linverse, lorsque lactivit stagne, la concurrence sera plus vive pour gagner des parts de march, les marges commenceront se tasser et les prix galement. Ce qui contribuera amliorer le pouvoir dachat des mnages (ce pouvoir dachat tant dtermin par le salaire rel). Au final,

le chmage augmentera et le salaire rel galement. Il existe ainsi une relation croissante (relation PS ) entre le taux de chmage et le salaire rel (Clerc, 2002). Les salaris, de leur ct, cherchent obtenir des hausses de salaires. Quand le taux de chmage est faible, les opportunits demploi sont plus nombreuses et les remplaants possibles moins nombreux. Ceci renforce le pouvoir de ngociation des salaires et joue dans le sens dune hausse des salaires. On a ainsi une relation dcroissante (relation WS ) entre le salaire rel et le taux de chmage. 49 Ainsi deux forces contraires sont luvre sur le march du travail. Lune rsulte de la politique de fixation des prix des entreprises, lautre de la politique dvolution des salaires. A lquilibre, un certain niveau de salaire correspondra un certain taux de chmage. On parle ainsi de chmage dquilibre. Si rien ne change dans le mode de fixation des prix et des salaires, le taux de chmage sera durable. Contrairement la vision orthodoxe, il nexiste aucune force de rappel, le mcanisme de march ne peut modifier le chmage en jouant sur les prix ou les salaires. Il sagit en outre dun chmage involontaire (mais non keynsien car il doit beaucoup labsence de marchs concurrentiels) car il rsulte des politiques des entreprises et des exigences des salaris. 50 V. DEREGLEMENTATION DU MARCHE DU TRAVAIL Indice mesurant la rigueur de la lgislation sur la protection de lemploi (OCDE, 2004) 3.5 3 Rglementation des formes demploi temporaire Obligations spciales applicables aux licenciements collectifs Protection des salaris rguliers contre les licenciements individuels 2.5 2 1.5 1

0.5 0 USA R-U Irl Dk Reptch Fin Pol PB It Alle Fr Esp Port 51 Modle franais Diffrentes pistes de travail sont ici voques. Le patronat a propos de rduire le recours au CDD (reprsentant deux tiers des embauches), de simplifier les clauses devant obligatoirement figurer dans un CDD (dure du contrat, conditions de renouvellement) et dallonger la priode dessai du CDI afin de permettre au salari dapprcier ses nouvelles fonctions et lemployeur dvaluer ses comptences. A cette priode dessai sajouterait une tape de validation conomique rpondant aux alas dactivit auxquels sont confrontes les entreprises. Ce nest qu lissue de ces deux priodes que le salari disposerait enfin dun CDI classique. La priode dessai dun CDI classique (1 6 mois) pourrait ainsi atteindre un an, voire deux ans. Une autre proposition sappuie sur la mise en place dune nouvelle forme de contrat. Le contrat de mission serait destin la ralisation de projets prcis. Dune dure maximale de 5 ans, il pourrait rpondre aux besoins des entreprises. Notons ici, que lintrt est de taille pour les entreprises. Souvent contest aux prudhommes, le motif rel et srieux de la rupture serait ainsi dfini lavance dans le contrat de travail, par accord des parties. Il ne pourrait donc plus tre voqu la suite de la rupture du contrat de travail. En labsence de prolongation, le salari bnficierait des allocations chmage. 52 La scurisation des parcours professionnels doit sappuyer sur la transfrabilit des droits sociaux. Il sagit ainsi de crer des droits attachs

au salari et non au contrat de travail. Dans ce cadre, la formation professionnelle, et notamment le droit individuel de formation pourrait prendre une tournure diffrente (aujourdhui, le DIF ne peut tre transfr dune entreprise lautre). Le troisime volet concerne le suivi du demandeur demploi. La mise en place de politiques demplois actives renvoie une question importante, celle de la dfinition de loffre valable demploi , celle l mme que peut ou ne peut pas refuser un chmeur. La fusion entre lANPE et les ASSEDIC (Ple emploi) constituent un autre dispositif susceptible damliorer les relations entre organisations institutionnelles et chmeurs. 53 La flexibilit danoise - Les dispositifs institutionnels du modle danois Cest la conjonction de plusieurs dispositifs institutionnels qui assure la viabilit de la configuration danoise et qui codifie un compromis entre entreprises et salaris. De ce fait, le march du travail danois prsente des caractristiques spcifiques : une grande libert en matire de licenciements (parfois amende par des accords collectifs plus contraignants) ; une mobilit de l'emploi importante ; un dispositif dindemnisation trs gnreux en cas de chmage ; un recours massif aux programmes actifs de politique demploi ; un remarquable effort en faveur de la formation ; des structures institutionnelles (conseils rgionaux de lemploi, rle des municipalits, place des job centers) prsentes comme de vritables rouages de la politique demploi. 54 - La flexibilit danoise Cinq formes de flexibilit sont ainsi introduites: la plus ou moins grande adaptation de lorganisation productive (flexibilit des horaires, travail hebdomadaire, annualisation, amnagement de la vie au travail), laptitude des salaris changer de poste de travail au sein de lentreprise (flexibilit fonctionnelle, formation la polyvalence, mobilit interne, gographique, professionnelle), la faiblesse des contraintes juridiques (contrats de travail prcaires, externalisation), la sensibilit des salaires la conjoncture conomique (associe aux rsultats de lentreprise), et la possibilit de se soustraire une partie des prlvements sociaux et fiscaux (rformes fiscales : baisses des impts sur le revenu et les socits, suppression de limpt sur la fortune).

55 ANNEXES 56 2007 T1 2007 T2 2007 T3 2007 T4 2008 T1 En % du nb de pers dans la pop de 15 ans ou plus ou de la tranche dge 2008 T1 M de pers Taux demploi Hommes Femmes 15-64 ans 15 24 ans 25 49 ans 50 64 ans dont 55 64 ans 50 ans ou plus 51.5 57.1 46.4 63.9 27.2 82 55.2 41 30.3

51.8 57.3 46.6 64.2 27.9 82.2 55.5 41.5 30.5 51.9 57.3 46.9 64.4 28.4 82.4 55.5 41.3 30.6 52.2 57.6 47.3 64.7 29.1 82.9 55.3 41.3 30.6 52.4 57.8 47.4 65.1 29.7 83.3 55.4 41.1 30.6 25969 13766

12203 25813 2217 17194 6393 3059 6558 Chmeurs (part dans la pop de 15 ans ou plus) Hommes Femmes 15 64 ans 15 24 ans 25 49 ans 50 64 ans dont 55 64 ans 50 ans ou plus 4.7 4.6 4.4 4.2 4.0 2000 4.8 4.6 5.9 7.3 6.7 3.5 2.6 1.9 4.7

4.5 5.7 7.0 6.6 3.3 2.2 1.8 4.6 4.3 5.5 6.4 6.5 3.1 2.2 1.7 4.3 4.1 5.2 6.3 6.1 2.9 2.0 1.6 4.2 3.9 5.0 6.2 5.9 2.7 1.8 1.5 1004 997 1992 461 1216 315 138

323 Taux dactivit Hommes Femmes 15 64 ans 15 24 ans 25 49 ans 50 64 ans dont 55 64 ans 50 ans ou plus 56.2 61.9 51 69.8 34.5 88.6 58.7 43.6 32.2 56.3 62 51.1 69.9 34.9 88.8 58.8 43.7 32.3 56.3 61.9 51.2 69.9 34.8 88.8 58.6 43.5 32.3

56.4 61.9 51.3 70 35.4 89 58.2 43.3 32.2 56.4 62 51.3 70.1 35.8 89.2 58.1 43 32.1 27969 14770 13199 27805 2679 18410 6708 57 3197 6881 1er choc ptrolier Crise de 1993 Crise de 2008 PIB - 1.4% -1.3%

- 3.2% (1er tri 08 et 1er tri 09) Emploi - 1.4% - 1.2% - 0.8% Chmage S1 09 : + 400000 S2 09 : + 200000* Chmage partiel 189000 en T1 (1.4M en Allemagne) 319000 en T2 Intrim, CDD Baisse significative Source : Rexecode (2009), INSEE (2009) 58 Taux de chmage (en % du nombre dactifs) 2007 2007 2007 2007 2008 2008 T1 T2 T3 T4 T1 T2 Ensemble

15 24 ans 25 49 ans 50 ou plus Hommes 15 24 ans 25 49 ans 50 ou plus Femmes 15 24 ans 25 49 ans 50 ou plus 8.8 21.9 7.9 6.1 8.2 20.3 7.2 5.9 9.5 23.8 8.8 6.2 8.5 20.9 7.8 5.6 7.9 20.5 7.0 5.4 9.2 21.3 8.8 5.8 8.2 19.1 7.7 5.4

7.7 18.9 7.0 5.3 8.8 19.2 8.6 5.6 7.8 18.6 7.3 5.0 7.3 18 6.6 4.8 8.4 19.3 8.1 5.3 7.5 18 7 4.9 7.1 17.6 6.4 4.8 8.0 18.5 7.7 4.9 2008 T3 2008 2009 200 T4 T1 T2 p*

8.5 22.3 7.6 5.7 8.1 23.6 6.6 5.6 9.0 20.7 8.6 5.8 9.1 23.9 8.1 6.0 8.8 24.7 7.5 5.8 9.4 22.8 8.7 6.3 Source : INSEE, Informations rapides, n227, 3 septembre 2009 59 Entres Ple Emploi par motif (cat A, B, C) (en milliers et en %) Motifs Aot 2009 Juillet 2010 Aot 2010 Rpartition

en motif Var sur un an Fin de contrat dure dtermine 126.3 109 116.8 24% - 7.5% Fins de mission dintrim 32.5 30 28.6 5.9% - 12% Licenciements con 24.1 16.2 14.9 3.1% - 38.2%

Autres licenciements 53 43.1 45 9.2% - 15.1% Dmissions 18.5 16.3 16.8 3.4% - 9.2% Premires entres 34.5 28.4 30.6 6.3% - 11.3 Reprises dactivit 38.7 38.5

34.5 7.1% - 10.9% Autres cas 179.3 199.2 199.9 41% 11.5% Ensemble 506.9 480.7 487.1 100% - 3.9% Source : Ple Emploi, Dares, sept 2010, n061 60 Sorties Ple Emploi par motif (cat A, B, C) (en milliers et en %) Motifs Aot 2009 Juillet 2010

Aot 2010 Rpartition en motif Var sur un an Reprises demplois dclares 97.8 103.5 100.3 21% 2.6% Entres en stage 32 38.1 32.8 6.9% 2.5% Arrts de recherche 38.1 38.9 36.1

7.6% - 5.2% - Dispenses de recherche 6.7 5.6 4.7 1.0% - 29.9% -Maladies 19.2 21.4 19.7 4.1% 2.6% Cessations dinscription (DA) 194.8 191.3 210.2 44.1% 7.9% Radiations administratives

41.2 45.8 43.2 9.1% 4.9% Autres 56.9 54.8 54 11.3% - 5.1% Ensemble 460.8 472.4 476.6 100% 3.4% Source : Ple Emploi, Dares, sept 2010, n061 61 Demandes demplois par catgories En milliers Donn es

Avril 2007 Mars 2008 Avril 2008 Aot 2009 Dc 2009 Juillet 2010 Aot 2010 Dc 2010 Var sur un an Cat 1 2 011.3 1905.0 1896.6 2467.3 2553.7 2580.9

2600.7 2625.9 5.3 Cat 2 371.1 334.7 332.8 351.1 362.1 380.1 379.6 389.3 2.8 Cat 3 255.6 226.5 228.5 244.7 246.3 247.7 246.1

254.1 7.5 Cat 4 174.8 168.1 172.5 228.9 235.1 251.3 250.4 246.9 5.0 Cat 5 215.7 222.7 224.3 252.6 294.4 358.6 366.8 352.1

19.6 Cat 6 458.3 449.3 464.6 502.5 543.1 603.4 594.6 628.8 15.8 Cat 7 73.5 67.1 70.7 65.1 67.2 70.1 69.5 70.7 5.2

Cat 8 95.8 86.7 86.7 75.4 76.8 81.6 80.4 82.9 7.9 Source : Ple Emploi, DARES, Janvier 2011. 62

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